Laboral
Preguntas y respuestas sobre el error en la Ley de Paridad que elimina el despido nulo por cuidar

Este jueves 22 de agosto entra en vigor la Ley de Paridad y, con ella, el error de redacción que permite despedir con más facilidad a aquellas personas trabajadoras que hayan pedido una reducción de jornada para cuidar, así como un permiso por hospitalización o enfermedad de un familiar. 

La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres tiene como objetivo declarado “acabar con los techos de cristal”, en palabras de la ministra Ana Redondo, y contiene medidas para conseguir la representación paritaria de mujeres y hombres en varios ámbitos.

Pero, desde que el texto fue publicado en el Boletín Oficial del Estado y se detectó el error, el foco está en otro sitio.

¿Qué ha pasado? Los detalles

La Ley Paridad, aprobada el 27 de junio y publicada en el Boletín Oficial del Estado el 2 de agosto, incluye varias modificaciones del Estatuto de los Trabajadores, la ley de referencia que regula las relaciones entre empresas y personas trabajadoras. 

Una de esas modificaciones afecta al apartado donde se recogen los motivos por los que un despido es considerado nulo. Cuando un despido es calificado como nulo, se entiende que se ha producido una violación de los derechos fundamentales de la persona trabajadora y las medidas son claras e inmediatas: la empresa está obligada a readmitir a la persona despedida y a abonarle también los salarios no percibidos.

Los artículos del Estatuto de los Trabajadores donde se recogen la lista de motivos por los que un despido puede considerarse nulo son los 53 y 55. Y la Ley de Paridad hace referencia y modifica ambos artículos.

¿Cómo? La redacción de la Ley de Paridad cambia la letra b) del apartado 4 del artículo 53 y la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que son idénticos, dando lugar a este redactado: Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: “el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”.

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Esta redacción sustituye a la anterior, que establecía que se consideraban nulos los despidos de “las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”.

Como puede verse, este redactado incluye a las víctimas de violencia sexual, un error previo que trataba de subsanar Igualdad, pero elimina la referencia expresa a los artículos 37.3b y 34.8 del Estatuto como causas de despido nulo. 

El Ministerio de Igualdad insiste en que esta equivocación no crea desprotección: “Cualquier trabajador tiene derecho a la protección si es despedido como consecuencia del ejercicio de sus derechos de conciliación”

El primero de ellos, 37.3b, recoge el derecho a cinco días de permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares y convivientes; el segundo de ellos, 34.8, recoge el derecho de las  personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. 

El problema de origen es que este redactado se hizo sobre la base de un texto que no tiene en cuenta las modificaciones introducidas por el Real Decreto Legislativo de junio de 2023 que introdujo entre las causas de despido nulo el disfrute de estos dos permisos de nueva creación.

¿Pueden realmente despedirme por este error?

El Ministerio de Igualdad insiste en que esta equivocación no crea desprotección. A preguntas de este medio, Igualdad responde que “cualquier trabajador tiene derecho a la protección si es despedido como consecuencia del ejercicio de sus derechos de conciliación” y que “una interpretación sistemática de las normas aplicables permite dar protección en esos supuestos” ya que el espíritu de la ley es claro en su afán de avanzar “en derechos y en la protección de las mujeres”, añaden.

Pero, además, ese espíritu no lo recoge solo esta ley. El propio Estatuto de los Trabajadores es claro y en su artículo 2 reconoce entre los derechos laborales el derecho a “a no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”.

Esta intención también queda reflejada en otros artículos: así lo hace cuando establece como despidos nulos aquellos que se produzcan como consecuencia de un embarazo o del disfrute de alguno de los otros permisos para cuidar que existen en la normativa.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo ha asegurado que la Inspección estará alerta y pondrá atención en cualquier despido que pueda estar motivado por la solicitud o disfrute de una adaptación de jornada. Calculan que el error será “subsanado en cuanto el curso legislativo lo permita”.

¿De quién es la culpa?

La Ministra de Igualdad, Ana Redondo, reconocía a mediados de agosto que se había producido un “error técnico lamentable”. Este cambio “no se ha previsto en ningún caso y no responde a la voluntad política”, decía Redondo el 14 de agosto tras el minuto de silencio en la Delegación del Gobierno en Castilla y León por el asesinato de una mujer de 49 años en Valladolid.

Pero, ¿se puede culpar al Ministerio de Igualdad? Pese a que sin duda Igualdad es responsable del error, Redondo también deslizaba en sus declaraciones que esa responsabilidad es compartida al decir que se había producido contra la voluntad de todos los que han participado en esa ley “desde el Ministerio hasta la última parlamentaria”, según las declaraciones que recogió Europa Press.

Pese a que sin duda Igualdad es responsable del error, la ministra Ana Redondo deslizaba que esa responsabilidad es compartida al decir que se había producido contra la voluntad de todos los que han participado en esa ley

Para aprobar una ley, el Ministerio proponente elabora un anteproyecto y lo presenta al Consejo de Ministros. Cuanto este da el visto bueno, el anteproyecto se convierte en proyecto de ley y es valorado por tres órganos consultivos, que emiten sus correspondientes informes: son el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), el Consejo Fiscal o el Consejo de Estado.

Con esos informes, el texto vuelve al Consejo de Ministros, que puede o no hacer modificaciones antes de aprobarlo como proyecto de ley. Entonces entra en fase de tramitación parlamentaria, una fase que lleva al texto al Congreso y al Senado y donde los grupos pueden proponer enmiendas, que son debatidas antes de ser aprobadas o rechazadas antes de su aprobación en Pleno en ambas instancias.

En todo este proceso, nadie detectó el error.

¿Cuándo se va a arreglar el texto?

Igualdad ha asegurado que se enmendará el texto tan pronto como sea posible, algo que no podrá ocurrir hasta septiembre, cuando se retome la actividad parlamentaria, como ya ha explicado públicamente Ana Redondo y explica el propio Ministerio de Igualdad.

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¿Para qué sirve la Ley de Paridad?

La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, incorpora el principio de representación equilibrada en el ámbito empresarial y político.

Con esta nueva norma, los consejos de administración de las sociedades cotizadas y de las entidades de interés público que tengan más de 250 trabajadores o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros o un activo superior a 43 millones deberán tener una composición acorde con el principio de paridad: el número de mujeres no podrá ser inferior al 40% del total de los miembros del consejo (actualmente, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las sociedades cotizadas en España se sitúa en el 29,3% y se limita al 19,6% en el caso de la alta dirección).

En el ámbito político, modifica la legislación electoral con el fin de establecer la obligatoriedad de las conocidas como listas cremallera: las candidaturas deben estar compuestas por personas de uno y otro sexo ordenadas de forma alternativa en las elecciones de miembros del Congreso, Senado, Parlamento Europeo, asambleas autonómicas, municipios, consejos insulares y cabildos insulares.

Además, traslada al máximo órgano ejecutivo del Estado, el Consejo de Ministros, el principio de representación equilibrada, consistente en que ningún sexo debe tener una presencia inferior al 40% de los puestos en dicho órgano. Este principio se aplicará a la hora de nombrar a las personas titulares de las vicepresidencias y de los ministerios.

La ley actúa en otros ámbitos de la Administración General del Estado y en todas las entidades del sector público estatal, además de en los colegios profesionales.

Esta ley es significativa para el PSOE en varios sentidos, por lo que el error supone un daño importante más allá del Ministerio de Igualdad y su titular

Esta ley es significativa para el PSOE en varios sentidos, por lo que el error supone un daño importante más allá del Ministerio de Igualdad y su titular. Por un lado, el PSOE considera esta ley una iniciativa que ahonda en el camino trazado por la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es decir, una de las leyes aprobadas durante la primera legislatura de José Luis Rodríguez Zapatero, que comenzaría la segunda legislatura creando el primer Ministerio de Igualdad.

Además, es una de las primeras leyes aprobadas en esta legislatura (junto a la ley que regula las enseñanzas artísticas o la Ley de Amnistía) y la primera ley de un Ministerio de Igualdad que ha tratado de mantener distancias en su modo de hacer y su estrategia comunicativa con el gabinete anterior, liderado por Irene Montero, blanco constante de críticas.