Laboral
Amparo Ballester: “Creo que el descenso a la realidad es lo que nos diferencia de las anteriores políticas de igualdad en el trabajo”

Amparo Ballester es Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social especializada en la discriminación de género en el contexto laboral. Ahora, tras más de dos décadas de investigación en la materia, está aplicando todo lo estudiado en las políticas que el Ministerio de Trabajo y Economía Social aprueba como Jefa de Gabinete de la ministra desde enero de 2020 hasta abril de este mismo año y Directora de Coordinación Jurídica desde entonces, tras el nombramiento de Yolanda Díaz como vicepresidenta.

Defiende que a través de medidas humildes como el plan Me Cuida o la Herramienta para la Igualdad Retributiva IR! se está haciendo real y efectivo el principio de igualdad en el marco laboral. Dice sentirse orgullosa del trabajo que el ministerio lleva toda la legislatura realizando en este sentido, aunque reconoce que aún queda trabajo por hacer.

El pasado mes de abril el Ministerio de Igualdad y el Ministerio de Trabajo y Economía Social presentaron de manera conjunta algo que usted lleva años defendiendo que es la Herramienta para la Igualdad Retributiva IR!. ¿Cómo funciona y por qué considera que esta medida es fundamental en el progreso para la igualdad en los derechos del trabajo?
Es un instrumento muy humilde, y es precisamente en esa humildad donde reside su potencial. Hasta ahora, cuando hablábamos de igualdad se hacía de manera abstracta, a través de grandes pronunciamientos y manifestaciones.

Esta herramienta logra efectuar el principio de igualdad mediante algo tan simple como una hoja de Excel en la que las empresas deben hacer transparente de manera desglosada lo que de promedio se paga a sus trabajadores y trabajadoras. Esto supone realizar una radiografía que permite tanto a las personas trabajadoras como a las empresas identificar las desigualdades retributivas que a lo mejor desconocían que se daban en su contexto laboral.

Este ejercicio de transparencia hace que en caso de que haya una discriminación considerable en la retribución por géneros, la empresa deba justificar por que se da esta situación. Hay veces que estas desigualdades tienen su explicación y están justificadas, pero por lo pronto ahora, cuando se perciba una diferencia, se pedirán explicaciones.

El problema está en hasta dónde estamos cada uno de nosotros dispuestos a llegar, porque la igualdad requiere cambios profundos a todos los niveles

La herramienta IR! fue presentada junto a la patronal y sindicatos y la Vicepresidenta y Ministra Yolanda Díaz la calificó como “una manifestación más del diálogo social”. ¿Existe realmente unanimidad entre los agentes sociales en la voluntad de crear un marco de igualdad en el ámbito laboral?
Yo creo que sí que existe esa unanimidad en el sentido de que a todos nos parece muy mal que exista una discriminación por género y creemos que el valor de la igualdad es un valor fundamental en nuestra sociedad. En esos términos generales todos coincidimos. El problema está en hasta dónde estamos cada uno de nosotros dispuestos a llegar, porque la igualdad requiere cambios profundos a todos los niveles.

A veces pensamos que estos cambios únicamente deben efectuarse en la empresa, pero también deben realizarse en los sindicatos, y esto supone cambiar dinámicas estructurales en el trabajo que pueden ser traumáticas para ciertos sectores pero que acabarán por establecer un nuevo sistema de producción, mejor y más justo.

Antes de ser presentada y aprobada la herramienta IR!, en el año 2017 la Proposición de Ley de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (PLIR) que presentó Unidas Podemos no salió adelante. Comparando estas dos leyes, ¿qué aspectos han cambiado de la PLIR a la IR!?
Siendo sinceros, lo cierto es que cuando presentamos aquella PLIR sabíamos que no iba a salir adelante porque no había mayorías para hacerlo. Realmente la idea era abrir un debate en la cámara y que en un futuro alguien pudiera coger el testigo para aprobar medidas en este sentido. Y de hecho, así fue.

Al final de la XIII Legislatura, el PSOE aprobó un Real Decreto Ley para la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo que, aunque de manera diferente a la que nosotras planteamos en la PLIR, también buscaba fomentar la igualdad retributiva. Las medidas que desde el ministerio estamos aplicando ahora en este sentido son ramificaciones de aquella ley del PSOE, pero todas ellas comparten la filosofía de la PLIR y beben mucho de ella.

Precisamente en la presentación de la PLIR se dijo que usted llevaba más de 20 años trabajando para culminar en la redacción de ese texto. ¿Cómo se siente ahora que la herramienta IR! es una realidad?
Creo que el descenso a la realidad es lo que nos diferencia de las anteriores políticas de igualdad en el trabajo. El otro día comentaba entre colegas que aunque puede que ahora no seamos conscientes, seguramente estemos haciendo historia porque estamos haciendo cosas que pueden cambiar las conciencias de la gente y eso es lo más complicado pero también lo más importante. Realizar este trabajo está siendo muy gratificante.

Más allá de la igualdad retributiva, ¿cree pertinente tomar medidas para una igualdad presencial en ámbitos laborales hipermasculinizados o hiperfeminizados?
Desde luego que la abolición de la segregación en el trabajo a todos los niveles es uno de nuestros principales objetivos. Debemos entender que la segregación tiene dos vertientes: la horizontal, que es el hecho de que haya puestos de trabajo feminizados y masculinizados; y la vertical, también conocida como el techo de cristal. En el caso de la herramienta IR!, esta posibilita que identifiquemos no solo las diferencias retributivas que corresponden al eje vertical de la segregación, sino también su origen, que puede residir en la vertiente horizontal.

En el ministerio consideramos la eliminación de la segregación una medida transversal y tratamos de aplicar esa perspectiva de género en todo lo que nos compete

En cualquier caso, en el ministerio consideramos la eliminación de la segregación una medida transversal y tratamos de aplicar esa perspectiva de género en todo lo que nos compete. Por poner un ejemplo, la segregación tiene una importante carga cultural, y dentro del ministerio contamos con una herramienta con la que podemos actuar en este sentido: el SEPE. Creemos fundamental enfatizar en la importancia de los programas de empleo y la actitud de las personas orientadoras para que quienes recurren a ellas sigan sus vocaciones y expectativas personales y desarrollen sus carreras conforme quieran y no en base a estereotipos o miedos.

A la hora de abordar la igualdad en el trabajo, hay un factor determinante que es el trabajo no remunerado, los cuidados principalmente, que recaen de manera mayoritaria en las mujeres. ¿Cómo se debe abordar esta cuestión?
La palabra clave en todo esto es “corresponsabilidad”. Y cuando hablamos de corresponsabilidad debemos apuntar que existen 3 niveles. Por un lado está el nivel intrafamiliar, que implica que desde las normativas laborales podamos colaborar para que el cuidado sea una cuestión repartida y justa entre todos los familiares. Por otro lado está la corresponsabilidad empresarial, que debe hacer que la empresa se adapte a las demandas y necesidades de los trabajadores y viceversa. Y por último, tenemos la corresponsabilidad social, lo que se llaman usos racionales del tiempo, como por ejemplo el que las horas lectivas de los hijos e hijas coincidan con la jornada laboral de los padres y las madres. En el equilibrio de esos 3 niveles de corresponsabilidad está la clave para redistribuir la carga de los cuidados que lastran de manera mayoritaria a las mujeres.

A lo largo de la legislatura varios cargos del ministerio han apuntado que la aprobación de la Ley de tiempo de trabajo corresponsable se pospondrá a 2022, probablemente después de la inminente derogación de la reforma laboral. ¿Habrá Ley de tiempo de trabajo corresponsable antes de que acabe la legislatura?
La respuesta es sí. Además ya está bastante avanzada. Es cierto que todavía no se han comenzado las consultas con otros ministerios y, efectivamente, actualmente contamos con otras prioridades que nos vienen marcadas entre otras por la Unión Europea y el Componente 23 que debemos desarrollar antes de diciembre. Tampoco sabemos aún cómo se llamará; la vicepresidenta ha hablado de “Ley de usos del tiempo”, en el 2018 la presentamos como “Ley de tiempo de trabajo corresponsable”... Lo que sí tenemos claro es cuáles serán sus objetivos.

Me suele gustar recordar que el primer convenio de la Organización Internacional del Trabajo que se firmó en el año 1919 fue el que establecía las 8 horas máximas de trabajo al día. Esta medida era fundamental para que el trabajador dispusiera de tiempo suficiente para tener una mínima dignidad y poder contar, en principio, con otras 8 horas de descanso y 8 horas más para poder “vivir”. Han pasado más de 100 años desde entonces y nos encontramos en un punto en el que estamos conectados al teléfono a todas horas y contamos con una tasa de paro altísima que nos lleva a estar tan agradecidos de tener trabajo que incluso llegamos a justificar que nos puedan explotar.

Tenemos que aprender a coordinar y compatibilizar las necesidades y voluntades de las empresas y los trabajadores y trabajadoras de una manera justa, dándoles el mismo valor a las “fuerzas mayores” de unas y otras.

Reducir la jornada para ensanchar el futuro

Yago Álvarez Barba

Reducción de jornada

Trabajo Reducir la jornada para ensanchar el futuro

Yago Álvarez Barba

El debate sobre la reducción de la jornada laboral se extiende por gobiernos y empresas de todo el mundo como una solución a problemas de empleo, productividad, conciliación, salud y ecología.

¿Cree usted que la reducción de la jornada laboral es una medida eficaz para fomentar una mejor conciliación, más justa y repartida, como plantean algunos sectores de la izquierda?
Hay algunas trampas en la idea de la reducción de la jornada laboral. La primera es que la reducción del tiempo no se puede plantear con carácter estricto y rígido porque esto no beneficiará a todos. De nada sirve establecer una jornada laboral de lunes a jueves si ello no va a posibilitar una mejor conciliación. Habrá quien prefiera trabajar de lunes a sábado, pero poder terminar antes para cuidar de sus familiares o acudir a actividades formativas, por ejemplo.

La reducción de la jornada laboral es menos mala que otras cosas, pero creo que la mejor solución es la adaptación del trabajo, que no afectará a la retribución y fomentará una mejor conciliación

También sucede que en algunas empresas donde se han llegado a acuerdos para establecer esta reducción de la jornada se han recortado también los salarios. La reducción de la jornada laboral es menos mala que otras cosas, pero creo que la mejor solución es la adaptación del trabajo, que no afectará a la retribución (que probablemente haría que aumentara la brecha salarial) y fomentará una mejor conciliación.

¿Por lo que el Ministerio de Trabajo y Economía Social a día de hoy no se plantea aplicar medidas para la reducción de la jornada laboral?
No. Por el momento nuestro objetivo es establecer una nueva visión del tiempo de trabajo, una visión global. Y eso es un planteamiento mucho más ambicioso que el del valor cuantitativo del tiempo de trabajo.

Según el INE, en el segundo periodo de 2021 se estableció una brecha de género en la tasa de paro del 3,97% ¿Cuáles son las causas por las que existe una permanente brecha de género en el marco del desempleo?
Primero me gustaría apuntar que la cuestión de la desigualdad de género en el paro no siempre es homogénea. Hay momentos curiosos, como durante la crisis financiera, en la que la mayor reducción del empleo se dio en los sectores de industria y construcción que son categorías muy masculinizadas. En ese momento la brecha se redujo hasta casi desaparecer.

Sin embargo, partiendo de esa idea, lo cierto es que las cifras de desempleo femenino son siempre más altas. Y aquí no me voy a alargar porque la explicación la tengo muy clara: hay mayor rotación y una menor valoración del trabajo de las mujeres. Y además estas son dos condiciones que se retroalimentan entre sí.

Si únicamente dependiera de usted, ¿qué medidas que aún no se han llevado a cabo aplicaría para promover la igualdad de género en el trabajo?
Lo primero es que la igualdad retributiva sea real y efectiva. Por otro lado, Por poner un ejemplo, el 11 de noviembre presentamos la herramienta para la valoración de los puestos de trabajo. Es una medida muy ambiciosa porque las grandes empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a usar este instrumento mediante el cuál se hará una auditoría retributiva en la que se valorarán los puestos de trabajo. Esto supone poner número a las circunstancias y factores que concurren en cada trabajo y ver así si el valor que cada puesto de trabajo tiene se corresponde con la retribución que los trabajadores y trabajadoras perciben por realizarlo.

La ley de trabajo corresponsable o de usos del tiempo también es una medida que considero muy importante que se apruebe, y me gustaría incidir en que vamos a seguir con el presupuesto del plan Me Cuida, todo ello para, en definitiva, apostar por la flexibilidad y adaptación bidireccional entre empresa y trabajadores.

Es fundamental incorporar la perspectiva de género en las actuaciones de las políticas activas de empleo como en el SEPE, por ejemplo. En este sentido, estamos trabajando en programas específicos para víctimas de la violencia de género y explotación sexual

Hay otras ideas que también son muy interesantes y personalmente me hacen mucha ilusión, como la ratificación del convenio 189 de la OIT que estamos tramitando para igualar las condiciones de las trabajadoras domésticas (en su mayoría mujeres y de nacionalidad extranjera) al del resto de trabajadores. Y como comentaba antes, creo que es fundamental incorporar la perspectiva de género en las actuaciones de las políticas activas de empleo como en el SEPE, por ejemplo. En este sentido, estamos trabajando en programas específicos para víctimas de la violencia de género y explotación sexual.

Estas son algunas de las medidas que me gustaría aplicar, y lo cierto es que tengo la satisfacción de poder decir que las estamos llevando a cabo. No sé hasta dónde podremos llegar, pero estamos haciendo que todas esas propuestas y sueños que tenemos por lo menos empiecen a caminar.