Un año más se celebra el Día de la Niña y la Mujer en la Ciencia en todas las ciudades españolas. Como es habitual, la programación incluye una serie de actividades enfocadas en dar visibilidad a las mujeres científicas, compartir experiencias sobre lo que significa ser investigadora e impulsar las vocaciones científicas entre las más pequeñas. Actividades que requieren un esfuerzo y dedicación por parte de las investigadoras científicas, como ya comentamos en otros artículos. Porque sí, porque “es vuestro día”, porque son las mujeres las que invierten todo este tiempo y se preocupan en la organización, y también porque son las que siempre les recaen este tipo de tareas; total “si tú te gestionas mejor”.

Y quizás muchas ya estén hartas de la desgana constante al ver cómo las instituciones, organismos y universidades se olvidan de ellas al día siguiente.

Otro año más, otro año donde todo vuelve a ser lo mismo al día siguiente: cambiar todo para no cambiar nada. La precariedad en la investigación sigue imparable y el efecto tijera-pinza cada vez es más visible. Y los últimos informes no parecen presentar mejoría a largo plazo.

Poco a poco se está gestando una brecha generacional donde las nuevas generaciones están viviendo otra ciencia, una ciencia más precaria e invisibilizada, una ciencia que permanece debajo de la alfombra porque no interesa para este día. La precarización en la ciencia comienza desde estadios muy tempranos donde se añaden la poca estabilidad, la falta de conciliación, los salarios y horarios precarios, el publish and perish...; impacta cada vez más en los investigadores, con una mayor consecuencia en el caso de las investigadoras.  No es algo nuevo. 

Curioso cuanto menos que este debate se plantee casi a escondidas en este día.  Quizás porque puede pecar de poco incentivador para las nuevas generaciones. Sin embargo, el discurso de si “Marie Curie pudo, tú también puedes con esfuerzo” o “la ciencia es sacrificio” tampoco resulta atractivo hoy día.

Total, al final siempre se recurren a investigadoras más que consolidadas o de éxito para que hablen de cómo es ser científica en el día a día, con un discurso que sigue anclado en la falsa meritocracia de querer y poder pero, ¿dónde están los discursos de investigadoras “normales”? Reivindicar una mejoría salarial o de las condiciones laborales y, sobre todo, una conciliación laboral no puede quedarse atrás cuando se habla de mujeres científicas invisibilizadas porque recordemos que solo se han podido visibilizar las que pudieron, pero ¿y las que siguen sin ser visibles?

En la Paradoja de Jevons, hemos decidido entrevistar a cuatro investigadoras desde distintas disciplinas para conocer en profundidad qué es lo que está pasando en la ciencia española y extranjera, y cuáles siguen siendo las problemáticas que sufren las investigadoras a día de hoy. En España, las gráficas de pinza-tijera muestran un patrón claro: a partir del doctorado las investigadoras empiezan a abandonar la carrera científica. Se entiende que conocer la historia de Marie Curie, Gerda Henkel o Chien-Shiung Wu puede ser esencial para conocer nuestro pasado y las dificultades que experimentaron para poder convertirse en científicas, así como recordar que en la actualidad, hay mujeres que no pueden acceder a una carrera académica porque tienen prohibido estudiar.  Solo basta un pequeño cambio para volver hacía atrás y eso, por supuesto, es necesario recordarlo.  Pero aquí ponemos un pero. Se hace necesario ampliar ese discurso y no estancarnos en una única problemática, sobre todo en España, donde hay una gran mayoría de mujeres en investigación desde el inicio de la carrera académica dependiendo de la disciplina científica. Las palabras de las investigadoras entrevistadas nos darán una idea de lo que está pasando. Por mucho que duela o que suene pesimista, no podemos seguir fomentando vocaciones científicas con un discurso vacío cuando ni siquiera sabemos si al año siguiente seremos renovadas, tendremos que buscar nuestro futuro en otro país o renunciaremos a nuestra carrera académica para poder conciliar o simplemente tener una vida. Por supuesto que las investigadoras quieren hacer ciencia y son tan ambiciosas como sus compañeros, pero también necesitan algo tan básico como poder comer.

Dra. Nicole Torres-Tamayo, es paleoantropóloga e investigadora en SNSF Post-doctoral Research Assistant dentro del Evolutionary Morphology Group en el Institute of Evolutionary Medicine (IEM) en la Universidad de Zürich (Suiza)

a) ¿Cuáles crees que son las causas que están provocando que el efecto tijera se vuelva pinza y si te están afectando en tu carrera como investigadora junior?

La academia es un entorno extremadamente exigente que exige una producción constante de publicaciones de alto impacto, la obtención de financiación competitiva y una movilidad internacional que muchas veces es incompatible con la estabilidad personal. La presión por publicar y destacar es enorme, y las oportunidades de consolidación son escasas para cualquiera, pero las investigadoras enfrentamos barreras adicionales. Esta combinación de inestabilidad, hipercompetitividad y carga de trabajo desproporcionada puede acabar afectando gravemente la salud mental. La ansiedad, el agotamiento y el síndrome de la impostora son problemas frecuentes entre quienes intentamos consolidarnos en la academia, especialmente cuando sentimos que, además de la presión habitual, debemos asumir tareas adicionales que no siempre son reconocidas ni valoradas.

En los 11 años que llevo en investigación he observado que uno de tantos problemas es que las investigadoras terminamos dedicando una parte desproporcionada de nuestro tiempo a tareas de gestión y servicio (evaluaciones, organización de eventos, docencia no reconocida, tutorías, comités de diversidad, etc.). A veces, de manera involuntaria, y a veces de manera voluntaria y con gusto. Pasé la mayor parte de mi doctorado (5 años y medio) rodeada de compañeros hombres y el que fuera mi supervisor de tesis me encargaba siempre a mí todo lo relacionado con supervisión de estudiantes, reservas de viajes, de salas, y todo tipo de tareas técnicas mientras mis compañeros dedicaban ese tiempo a su investigación. Su justificación para ello era que “las mujeres somos más organizadas y menos despistadas que los hombres”. De manera voluntaria, las propias investigadoras solemos ser las más implicadas en cuestiones de igualdad de género, lo que nos lleva a organizar y liderar iniciativas que buscan mejorar el sistema, pero que a la vez nos restan tiempo para nuestra propia investigación. Este tipo de trabajo es necesario, pero rara vez se valora en los criterios de promoción, lo que nos coloca en una situación de desventaja. Mientras tanto, muchos compañeros pueden dedicar ese tiempo extra a publicar y avanzar en sus carreras.

b) ¿Qué medidas crees que podrían implementarse en universidades y centros de investigación para reducir este efecto?

Muchas investigadoras acaban siendo acosadas y presionadas a realizar según qué tipo de tareas y tienen miedo a denunciar las malas prácticas de su grupo, ya que si lo hacen probablemente no ocurra nada y queden estigmatizadas para el resto de su carrera. Conozco muchos casos de compañeras que pasan por situaciones similares y no quieren denunciar. Yo misma he pasado por ello y tampoco he denunciado porque no sabes si va a funcionar y probablemente va a traer más problemas para la víctima que represalias para el acosador.

Por lo tanto, una medida fundamental es exigir la presencia de comisiones independientes para evaluar casos de acoso, en lugar de que sean gestionados internamente por las mismas universidades o centros que muchas veces buscan proteger su reputación.

Hasta entonces, lo que podemos hacer nosotras es hablar abiertamente de estos temas para que las compañeras entiendan que hay situaciones que no son normales, aunque ellas piensen que lo son porque se han normalizado en su entorno. 

Otra medida clave sería reconocer y valorar de forma explícita el trabajo de gestión en los criterios de promoción y evaluación. Actualmente, se espera que las investigadoras asumamos muchas de estas tareas, pero a la hora de evaluar méritos para plazas o proyectos, lo único que cuenta realmente son las publicaciones y la financiación obtenida, que va a ser en muchos casos más valorada en nuestros compañeros masculinos que han tenido más tiempo para dedicarse a su investigación. 

Algo también fundamental es la implementación de programas de apoyo a la salud mental dentro de las universidades y centros de investigación. La presión constante, las situaciones de acoso y las distintas barreras pueden llevar a problemas de salud mental entre las investigadoras, como ansiedad, depresión y agotamiento. Es esencial que las instituciones académicas ofrezcan servicios de apoyo psicológico accesibles y específicos para las necesidades de las investigadoras, incluyendo recursos para manejar el estrés y los problemas relacionados con la conciliación de la vida personal y profesional que tanto nos afectan. Otra medida necesaria en este sentido es la formación para los PIs en la detección y prevención del burnout, para que la academia deje de normalizar los entornos tóxicos. Además, estos programas deberían promover un entorno donde hablar de salud mental no sea estigmatizado y se fomente el autocuidado, creando espacios de apoyo entre colegas.

c) ¿Qué consejo le darías a las jóvenes investigadoras para afrontar este obstáculo que pueden encontrar en su carrera académica?

Lo primero que les diría es que no normalicen situaciones de precariedad o abuso solo porque sean “lo habitual” en el sector.

Durante mi doctorado, mi supervisor de tesis me pidió que fuera a recoger a su hijo al colegio, y cuando me negué, me dijo que el anterior estudiante de doctorado lo había hecho y que era lo habitual.

Por suerte, mi red de apoyo me hizo ver que esa situación no es normal y no debería suceder. Por ese motivo, lo más importante es tener una red de apoyo y seguridad tanto dentro como fuera de la academia. Dentro de la academia es importante no ligarse incondicionalmente al grupo en el que una está trabajando y depender por completo de sus integrantes, ya que nunca se sabe lo que puede ocurrir. Es importante buscar una red de apoyo que incluya compañeras y compañeros con los que se pueda hablar de estos temas de manera abierta y sintiendo que una no está sola o atrapada sin libertad ni capacidad de decisión. Por suerte hoy en día hay numerosas redes de investigadoras y asociaciones (de nuevo, formadas en muchos casos por mujeres dedicando su tiempo y esfuerzo a ellas) que luchan por mejorar nuestras condiciones. Fuera de la academia es importante apoyarse en familia y amistades, para tener un punto de referencia y anclaje a la tierra, para no olvidar que la academia es solo una esfera de tantas en nuestra vida. En ese sentido, es importante también tener presentes las alternativas laborales fuera de la academia, que tan lejanas parecen. Y por último, que no sientan miedo ni culpabilidad si en algún momento deciden salir del sistema académico. El sistema nos ha hecho creer que solo hay un camino legítimo dentro de la investigación, pero la realidad es que el talento y el esfuerzo de una investigadora no desaparecen si decide tomar otro rumbo. Es el sistema el que falla si no ofrece estabilidad y condiciones dignas, no la persona que decide no seguir en él. Es más importante la salud mental y vivir una vida feliz que la continua lucha dentro de un sistema si una no está a gusto en él.

d) ¿Qué consejos le darías a los PI (Principal Investigator o Investigador/a principal) o investigadores más seniors a tener en cuenta?

El problema es complejo, al menos desde mi perspectiva. He presenciado como algunos PIs hombres no consideran (o no quieren considerar) que haya problemas de desigualdad, pero a su vez han incluido el nombre de mujeres investigadoras como participantes de proyectos para aumentar sus posibilidades de recibir financiación (y así lo han verbalizado). Estas mujeres investigadoras han aparecido como figurantes y al final no han tenido rol científico alguno en el proyecto liderado por hombres, y si lo han tenido, ha sido administrativo (de nuevo). No somos monedas de cambio para seguir incrementando el éxito y la producción de nuestros colegas masculinos. Es fundamental que las agencias de financiación y los centros de investigación establezcan mecanismos de supervisión más estrictos para evitar estas dinámicas. 

No basta con incluir nombres de investigadoras en los proyectos para cumplir con cuotas o mejorar la evaluación; debe garantizarse que tengan un papel real y equitativo en el desarrollo científico. 

Que los Pis sean conscientes de una vez de las dificultades reales que enfrentamos y utilicen su posición para generar cambios. Que escuchen y den voz a sus investigadoras junior, apoyando medidas que mejoren la estabilidad y la igualdad en la academia, en lugar de sentirse amenazados o atacados. Y por supuesto, que revisen sus propios sesgos en la dirección de grupos, en la asignación de tareas a los distintos miembros del grupo y en la contratación. Pequeños gestos, como asegurar un ambiente de trabajo seguro donde se promueva la comunicación y el reparto equitativo de tareas pueden marcar una gran diferencia.

Dra. Paula Ibáñez de Aldecoa es bióloga e investigadora postdoctoral en el Institute For Advanced Study en Toulouse, Francia, y miembro de la Sociedad de Investigadores Españoles en Francia (SIEF).

a) ¿Cuáles crees que son las causas que están provocando que el efecto tijera se vuelva pinza y si te están afectando en tu carrera como investigadora junior?

En general siento que hay una percepción externa y errónea de que las mujeres estamos faltas de liderazgo. Aún sigue habiendo muchas viejas ideas discriminatorias enquistadas contra las que es muy difícil luchar, como que no se nos dan tan bien las profesiones técnicas o que somos más débiles para determinadas tareas como el trabajo de campo (yo misma he recibido ese tipo de comentarios). Esto crea un círculo vicioso porque te hacen creer que no es posible llegar a puestos de poder: la exigencia parece mayor para las mujeres, como si solo los perfiles muy ambiciosos pudieran lograr esa meta, cuando entre los hombres no todos los ‘jefes’ son excelentes y aun así logran estabilizarse. Todo ello favorece el amiguismo entre hombres en las altas esferas académicas para perpetuar el statu quo.

Muchas mujeres además sienten que se las contrata para cumplir una cuota de paridad, y no porque sus contribuciones y méritos se valoren. 

Todo esto a su vez genera una carencia de referentes femeninos y perpetúa el síndrome de la impostora, eventualmente pudiendo desembocar en el abandono de la carrera investigadora por presiones externas, no por falta de aptitud. 

b) ¿Qué medidas crees que podrían implementarse en universidades y centros de investigación para reducir este efecto?

En primer lugar, estaría bien que no pensasen en nosotras solo en el 11F o el 8M. Las instituciones deben tener en cuenta las circunstancias vitales de muchas mujeres y cómo estas afectan a nuestra carrera (por ejemplo, pausas por maternidad o por cuidado de miembros de la familia, que suelen recaer en nosotras). Y para ello es esencial involucrar a más mujeres en los comités y procesos de tomas de decisiones. Si queremos revertir las cifras actuales, no basta con incluir en las convocatorias un epígrafe diciendo que las mujeres están especialmente invitadas a solicitar un puesto. Quizás esto pase por ofrecer más ayudas específicamente dedicadas a mujeres e incentivos de las universidades para contratar mujeres. Si queremos cerrar la brecha, todas estas medidas deben implantarse mucho antes (a nivel de becas de doctorado), de lo contrario las diferencias de género a nivel de profesor titular seguirán creciendo aún más.

c) ¿Qué consejo le darías a las jóvenes investigadoras para afrontar este obstáculo que pueden encontrar en su carrera académica?

Como por desgracia esto nos afecta a todas, creo que lo más importante es recordar que no estamos solas en esta lucha y que rodearse de redes de apoyo es empoderador. Si dichas redes no existen en su campo, pueden tratar de crearlas o unirse a asociaciones, colectivos y sindicatos de investigadores. La unión puede lograr más presión y motivar el cambio. Pero sobre todo, motivaría a las jóvenes investigadoras a no dejarse influenciar, a no tener miedo a aprender y desarrollar habilidades y competencias “tradicionalmente masculinas” como la programación, y a ignorar a quienes pretenden hacerlas creer que ellas no pueden. También que prioricen su salud mental, que no se sientan culpables ni insuficientes, y que no duden en pedir ayuda si lo necesitan. Por último, que no renuncien a perseguir sus metas y estudiar lo que de verdad les gusta; la meritocracia es un cuento que el patriarcado nos sigue intentando colar.

d) ¿Qué consejos le darías a los PI (Principal Investigator o Investigador/a principal) o investigadores más seniors a tener en cuenta?

Les aconsejaría que hablen con las mujeres que forman parte de su equipo o departamento para conocer de cerca los problemas a los que se enfrentan y se ofrezcan como nexo con la administración para tratar de cambiar las cosas. A veces los miembros más senior viven en una burbuja aislados de la realidad y simplemente no son conscientes (o prefieren no serlo) de toda esta problemática, porque no les afecta directamente. Una sugerencia sería crear mentorías emparejando a una científica junior con otra senior, que le sirva de referente y guía. Sobre todo, a los PI varones quisiera pedirles que sean nuestros aliados en esta batalla, y que usen su posición de privilegio como altavoz. Necesitamos que ellos también estén de nuestro lado.

Dra. Ana Belén Galán López es arqueóloga e investigadora asociada en TRACES UMR5608. Es fundadora de AWAP (Association for early-career Women Archaeologists and Paleontologists) y la VCWAP (Virtual Conference for Women Archaeologists and Paleontologists ). Actualmente de career break por maternidad. 

a) ¿Cuáles crees que son las causas que están provocando que el efecto tijera se vuelva pinza y si te están afectando en tu carrera como investigadora junior?

Desde mi punto de vista, el hecho de que el “efecto tijeras” esté derivando en un “efecto pinzas” se debe a causas estructurales e interconectadas. En primer lugar, debido a la precarización, seguido de los prejuicios de género, la misoginia, la endogamia, la ausencia de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como la excesiva competitividad en el ámbito académico.

Es decir, una vez que lees la tesis, en el momento en el que te sitúas en un contexto postdoctoral, la proliferación de contratos temporales, la movilidad forzada, muchas veces hacia el extranjero, la limitada oferta de plazas permanentes y la alta competencia por éstas (aunque algo parecido ocurre con los contratos postdoctorales, que, temporales, también son limitados), crean un contexto en el que las oportunidades se estrechan ya desde etapas tempranas.

A eso habría que sumar los modelos de evaluación con excesiva dependencia de indicadores cuantitativos (publicaciones, citaciones, impacto de las revistas), que penalizan especialmente a las mujeres, si no se alcanzan los estándares de productividad que el entorno académico considera “ideal”. (e.g. diversas publicaciones han mostrado cómo la pandemia afectó especialmente al número de publicaciones de mujeres, que se redujo, mientras que la de los hombres, no solo no lo hizo, sino que se incrementó).

La falta de políticas de conciliación y apoyo estructural, es decir, la ausencia de medidas institucionales de calado, que reconozcan las necesidades de las investigadoras, no hacen más que agravar la brecha. A esto hay que añadir que nos encontramos en un sistema profundamente endogámico.

Personalmente, considero que todo este contexto sí afecta a la carrera investigadora. Especialmente cuando eres madre, como yo. En general no se suele tener en cuenta a las madres y sus criaturas y el ámbito académico tampoco es una excepción. 

La precariedad de los contratos temporales y la limitada oferta de plazas permanentes, a menudos reservadas al candidato de la casa, hacen que, si quieres formar una familia, esto posiblemente te obligue a sacrificar tu carrera investigadora. 

La movilidad laboral, tan demandada en el entorno académico para poder tener la posibilidad de acceder a una posición permanente, hace que a menudo tengas que aceptar contratos temporales en distintos países o ciudades, afectando negativamente la salud mental de las investigadoras; y, cuando tienes hijos, esta inestabilidad repercute también en su bienestar.

En mi caso, mi hijo mayor tiene 6 años y no puedo cambiarle de colegio cada uno o dos años, de su entorno, de su lengua…¿Debo entonces renunciar a mi carrera investigadora?, ¿o a mi maternidad? Creo que también habría que nombrar la hiperproductividad (dado que si no alcanzas determinados niveles, siempre habrá alguien con más publicaciones o congresos que tú, lo que agrava aún más la dificultad de conciliar la carrera con la vida familiar), y los prejuicios de género, y de cómo algunas puertas se cierran en favor de candidatos masculinos, cuando el “gap” por maternidad aparece en tu currículum.

b) ¿Qué medidas crees que podrían implementarse en universidades y centros de investigación para reducir este efecto?

Necesitamos en general más perspectiva feminista y una mayor conciencia de clase para abordar medidas profundas y estructurales en las instituciones. Pero para empezar, sería buena idea comenzar por políticas de conciliación y flexibilidad laboral (permisos de maternidad de, mínimo, 6 meses, horarios flexibles, servicios de cuidado infantil en los congresos a los que hemos de asistir, en las propias instituciones, programas de reincorporación…), que también tengan en cuenta la salud mental de las investigadoras. ¿Se puede tener una buena salud mental cuando tus contratos son precarios y te obligan a una movilidad cada dos años en un sitio diferente?; Además, es fundamental la revisión de los criterios de evaluación y promoción, la implementación de programas de mentoría y redes de apoyo, y la transparencia en los procesos de selección (medidas contra la endogamia académica).

c) ¿Qué consejo le darías a las jóvenes investigadoras para afrontar este obstáculo que pueden encontrar en su carrera académica?

Mi principal consejo es el de buscar y construir redes de apoyo. En mi caso, desde hace ya 5 años, junto con otras colegas, creamos primero la Virtual Conference for Archaeologists and Paleontologists y posteriormente, la asociación AWAP (Association for early-career Women Archaeologists and Paleontologists), con el objetivo, por un lado, de visibilizar el trabajo de mujeres con posiciones no permanentes, ya que son las más vulnerables, que en muchos casos necesitan evitar el “gap” en el currículum, pero por falta de financiación no pueden acceder a congresos, y a la vez crear un espacio seguro, una red de apoyo, conectando a investigadoras de todo el mundo. 

En segundo lugar, autocuidado y límites saludables, equilibrando la vida profesional y personal, así como siempre informarse de los protocolos institucionales o las iniciativas que visibilicen comportamientos injustos para saber cómo actuar ante las demandas excesivas o prácticas discriminatorias.

d) ¿Qué consejos le darías a los PI (Principal Investigator o Investigador/a principal) o investigadores más seniors a tener en cuenta?

En mi opinión, quienes ocupan posiciones permanentes y de liderazgo, tienen un rol crucial en la transformación del entorno académico, ya que resulta difícil avanzar sin su apoyo. Por ello, mis consejos serían que fomentasen una cultura inclusiva y paritaria, asegurándose de que los protocolos internos sean totalmente transparentes, así como que revisen y adapten los criterios de evaluación. Que ejerciesen mentorías activas, dedicando tiempo y recursos a guiar a las jóvenes investigadoras y apoyando su integración en redes de colaboración. Y finalmente, y que sirvan de ejemplo actuando con integridad, estando dispuestas y dispuestos a cuestionar y cambiar las prácticas tradicionales que, en muchos casos, resultan excluyentes.

Dra. Ana Valdivia, profesora en IA, Gobernanza y Políticas Públicas en el Oxford Internet Institute (University of Oxford) e investigadora visitante en el Institute of Advanced Studies (University College London)

a) ¿Cuáles crees que son las causas que están provocando que el efecto tijera se vuelva pinza y si te están afectando en tu carrera como investigadora junior?

Yo creo que hay muchas causas y creo que me apetecería hablar de mi experiencia personal. Lo que he vivido son dos cosas: la primera es un tema de género y que las mujeres pensamos que no estamos preparadas para tener determinados cargos de responsabilidad, por ejemplo, directoras, tomar roles de administración como directoras de programas de doctorado, y eso los hombres nunca lo piensan, al menos una mayoría. Eso hace que como nosotras nos vemos menos capacitadas no llegamos a progresar a la misma capacidad. Creo que las mujeres nos autoexigimos mucho más que los hombres porque lo tenemos que hacer mil veces mejor para que no se nos cuestionen. Lo que a mí sí que no me ha pasado es el tema que sí que lo veo en otras compañeras son los roles de cuidado, que cuando tienes un hijo/a, una persona mayor como tus padres de las cuáles cuidar, eso perjudica negativamente a tu carrera profesional. Lo que también contribuye  al efecto tijera o incluso pinza, también a los hombres últimamente. Pero para mí desde mi experiencia, lo que más afecta al efecto tijera es que no nos vemos capacitadas en nuestra carrera y que no nos valoramos lo suficiente en ese sentido, es decir, si puedo hacer algo, tener un cargo superior, aplicar a una beca prestigiosa, etc. nos lo pensamos mucho. El hombre no se lo piensa tanto. 

b) ¿Qué medidas crees que podrían implementarse en universidades y centros de investigación para reducir este efecto?

Por ejemplo, desde mi universidad se evalúa la nota de los examenes en función del género de la persona que corrige y del estudiante; eso sirve para evaluar si estamos sesgadas en cuanto a los estudiantes hombres, respecto a las estudiantes mujeres, es decir, si se le dan mejores notas a hombres que a mujeres, de todo ello se hacen estadísticas y lo valoramos porque cuando una mujer tiene peor nota eso también afecta al efecto tijera y hace que te creas que estás menos capacitada para ser académica. Por ejemplo, cuando yo decidí estudiar matemáticas, el tutor de mi instituto le dijo a mis padres que no me veía capacitada, que hiciera algo como estadística porque está considerada una carrera más “fácil”. Eso dañó mucho mi autoestima. Otra es ofrecer cursos a los hombres académicos para que se sepan qué es lo que sufrimos las mujeres académicas, y no solo hablar de género, pero también hablar de otras discriminaciones como el clasismo o el racismo. Siempre se acaban etiquetando a las mujeres y/o personas racializadas en este tipo de cursos, pero nunca se tienen en cuenta a los hombres también. Ofrecer cursos a los hombres  hace que se familiaricen con lo que nos pasa. Relacionado con lo anterior, también ofrecer puestos de directora, administración, dirección de departamento que beneficien a mujeres en la carrera académica. 

c) ¿Qué consejo le darías a las jóvenes investigadoras para afrontar este obstáculo que pueden encontrar en su carrera académica?

Creo que es muy importante tener mujeres referentes en la academia. Es lo que me ha mantenido a pie en esta carrera. Valoro muchísimo su trabajo y ver esas mujeres en roles diferentes porque tengo mujeres académicas que admiro y son madres y tengo mujeres a la a las que admiro y que no lo son. Tener diferentes perfiles ayuda. Y luego que hablen, que expresen lo que sienten con amigas, padres, madres, hermanas, familiares de lo que se sufre dentro de la academia. Tener un círculo en el que cuando caigas te sientas recogida para poder tirar hacia delante. También no creer en temas de meritocracia ni nada de eso.  

d) ¿Qué consejos le darías a los PI (Principal Investigator o Investigador/a principal) o investigadores más seniors a tener en cuenta?

Está muy relacionado con lo que he dicho anteriormente. Sobre todo los que son hombres, que intenten revisar sus privilegios y que reconozcan lo que nos cuesta a las mujeres llegar donde llegamos, que vean lo que nos llegan a cuestionar. A mí, por ejemplo, a la hora de dar clases se me cuestionan mucho. Me hacen peticiones que yo sé que no se lo harían si fuesen hombres. Por ejemplo, incluir conceptos en la materia que ya he diseñado  y eso sé que no se lo darían a los hombres. Estaría muy bien si los hombres se diesen cuenta de eso y los estudiantes también, por ejemplo.