Reforma laboral
La retórica de los derechos y la realidad social

En una exposición de motivos extensa e intensa, aproximadamente vienen a plantear lo que resumimos a continuación… “hay que reescribir las Relaciones Laborales, lo que significa que tenemos que tomar conciencia de que la RL va contra el interés general, contra lo que es de todos, contra el estado social y de derecho[1], contra las reglas de juego que se encuentran constituidas, al atentar los pilares y/o principios constitucionales y el principio de legalidad, del estado social, de los derechos públicos y desde nuestras prácticas jurídicas y sindicales, reescribir la misma...“

Desde la posición política institucional y de los sindicatos “interclasistas” (UGT y CC.OO.), la batalla comunicativa se centra en que el personal “compre el relato”[2], de ahí la retórica de la exposición de motivos, donde se llega a afirmar que asistimos a un “cambio de paradigma”[3], pero la resolución adoptada en la norma, (reforma de la reforma), se mueven dentro de los límites económicos y políticos preexistentes de la “democracia consensuada”.

La flexibilidad en la gestión de la mano de obra, es el mayor logro del empresariado y de Bruselas. El periódico El País (representante no sólo de una clase política, sino de la clase empresarial que realmente manda y decide), tanto en su editorial[4] como en su resumen de los tres ejes fundamentales de la “reforma de la reforma” lo expresa con meridiana claridad:

Una, se acorta sustancialmente los plazos de la temporalidad: 90 días en un año para todo; si son causas tasadas durante 6 meses prorrogables otros seis por convenio; para trabajos intermitentes se podrá usar el fijo discontinuo. Dos, se mantiene integro el artículo 41 del ET para poder modificar las condiciones sustanciales de trabajo de manera individual, a unos pocos o a todo un colectivo. No se toca el 40 (movilidad geográfica), ni el 82.3 ET que es la inaplicación del convenio, íntimamente ligado con el 41. Tres, todo lo relativo a los ERE y a los ERTE, ampliando a un nuevo mecanismo flexibilizador como es el mecanismo RED.

La flexibilidad en la gestión de la mano de obra, es el mayor logro del empresariado y de Bruselas

Y, por último, si bien se regula la subcontratación, ésta no va más allá de lo expresado por el Tribunal Supremo y al final el convenio que se les aplicará, bien de empresa si lo tienen o de sector, será el de la actividad de la contrata.

Al prevalecer el convenio de empresa, con excepción del salario y los complementos salariales, se cronifica la precariedad en los cientos de miles de personas trabajadoras de las contratas y subcontratas, ya que la mayor parte de las empresas “multiusos” son grupos de empresas que prestan servicios en cualquier actividad para las grandes corporaciones de la energía, transporte, automoción, comunicación, hostelería, etc. y, tienen convenios propios, donde sus condiciones de trabajo distan mucho de ser iguales al trabajo que prestan para las empresas principales.

El empresariado -casi todo-, no ve con “malos ojos” que se limite la “contratación temporal”, por razones obvias, al poner limitaciones a la “competencia desleal” y otorgar cierta continuidad en la formación y cualificación de la mano de obra y por supuesto comulga no sólo con el espíritu pactado[5]; pero la más importante, es la económica, al mantenerse las causas del despido y sus precios indemnizatorios; el desprenderse de las personas asalariadas, sale muy barato, así como la modificación de sus condiciones sustanciales de trabajo.

Al mantenerse las causas del despido y sus precios indemnizatorios; el desprenderse de las personas asalariadas, sale muy barato, así como la modificación de sus condiciones sustanciales de trabajo

Se pueden modificar las condiciones sustanciales de trabajo de manera unilateral, siempre que el empresario así lo determine para reorganizar y hacer más competitivo su negocio.

Se puede mandar al personal al ERE (hasta tres tipos), con la excusa de no destruir empleo y que todos y todas (vía PGE) financiemos a ese “pobre empresario” que ve reducido sus costes laborales significativamente.

Se puede despedir por cualquier causa (menores ingresos, pérdidas futuras, falta de competitividad…), de manera colectiva e individual, y a precios irrisorios y sin salarios de tramitación y, la Administración seguirá ausente en los ERE.

Negociación colectiva: Se recupera la ultraactividad de los convenios, pero se retrotrae a la reforma de Zapatero: si transcurrido 1 año de vencimiento del convenio y no se ha llegado a un acuerdo, las partes deberán “someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Así mismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos”…

En cuanto a la prioridad aplicativa del convenio de empresa o convenio de sector, todo continúa igual, con la exclusiva excepción de que el salario y los complementos ligados al mismo, serán de prioridad aplicativa los del convenio del sector, no así el resto de derechos y condiciones de trabajo.

El artículo 82.3 del ET, la inaplicación de los convenios no se toca y, por lo tanto, las condiciones laborales y salariales fijadas en los mismos pueden ser expropiadas por los patronos, desligándose de las obligaciones pactadas.

 La política se utiliza para repartir el poder, en ese marco perverso de lo que está “autorizado” y, quienes se animen a cuestionar los límites e ir más allá de lo “autorizado”, es decir, ejercitar su derecho a disentir, reclamar su derecho al empleo, a la libertad, a unas condiciones dignas de trabajo, a no ser meramente una mercancía de “usar y tirar”, en definitiva, a ejercitar una democracia real, resurge la amenaza y la represión.

El miedo como factor de estabilización, limita la resistencia de los débiles, a la vez que desvela la falsa ilusión de unas reglas de juego iguales para todos y todas. Los compañeros y compañeras del Cádiz “industrial” resistente, son expulsados del tablero de juego, como ejemplo del disciplinamiento que debemos adoptar y no sobrepasar lo posible.

Es un modelo que se instauró en la “transición”, siendo los Pactos de la Moncloa el ejemplo práctico de la sumisión al “nuevo orden establecido de la modernidad”; en aquellos momentos (ciclo del 75 al 82), la izquierda con verdadero contrapoder obrero, acepta y hace aceptar a las clases obreras el poder económico y desmoviliza las luchas, a la vez que el “sistema autorizado” permite que lo radical y alternativo siga con sus retóricas y promesas, siempre y cuando no se desafíe con los hechos, el marco de lo posible.

Si bien el conflicto (lucha de clases) no desaparece, al quedar “controlado” por las fuerzas institucionales, los derechos expropiados, solamente se constituyen en el mundo de la retórica, y se acrecienta la posición de fuerza de las gerencias, del empresariado, del capital.

[1] … “que las reglas que regulan el trabajo por cuenta ajena brinden el marco oportuno para unas relaciones laborales sanas, no basadas en la precariedad y que garanticen el trabajo con derechos como expresión concreta del mandato que expresa el artículo 9.2 de la CE… ”pág. 1 de la exposición de motivos.

[2] Pedro Sánchez, el presidente, Yolanda Díaz la ministra “comunista” de Trabajo, Nadia Calviño la de Economía, Unai Sordo y Pepe Álvarez, así como toda la “inteligencia de izquierdas”, recorren comparecencias de prensa, congresos internacionales, Bruselas y candidatos socialdemócratas como Lula en Brasil, donde “venden” que el resto de países deben tomar nota del “modelo español de recuperación de derechos con el diálogo social… vamos se sigue vendiendo lo que funcionó y funciona desde 1978… “la transición”.

[3] … “un cambio de paradigma que ayude a desterrar el desasosiego que la precariedad ha provocado en varias generaciones de trabajadoras y trabajadores de nuestro país… ”pág. 2 de la exposición de motivos.

[4] El título de su editorial… “El éxito de la Reforma” y en su valoración señalan… La flexibilidad se cifra en el mantenimiento de los estandares indemnizatorios por despido, en la renuncia al incremento directo del poder sindical en las pymes y, sobre todo, el reconocimiento de la potestad empresarial de organizar las condiciones del trabajo (artículo 41 del Estatuto).

[5] El diálogo social, donde la CEOE está presente, como vehículo limitador de los límites preexistentes: la organización del trabajo, el ius variandí del capital, no puede ser alterado, en consecuencia, la flexibilidad en la entrada, la permanencia y la salida, sigue funcionando con unas reglas de juego donde no todos los jugadores cuentan con las mismas armas.