Personas con discapacidad
Discapacidad y reforma del Artículo 49 ET: Derechos laborales y ajustes razonables

En la mitología griega, durante la creación de la vida, Epimeteo era el titán encargado de dotar a los seres vivientes de facultades adecuadas. Agotadas todas las cualidades y atributos distribuidos entre los animales, deja al ser humano desprovisto de todo, desnudo y vulnerable. Es ahí, cuando el titán Prometeo, roba el fuego y las «artes» a los dioses, entregando a la humanidad la técnica y las artes útiles para la vida. Por ello, el ser humano posee el arte de articular palabras, construir viviendas, tejer ropas para el vestido, cultivar alimentos, crear conocimiento, etc. Acostrumbramos a ver estos rasgos como formas de suplir la vulnerabilidad biológica y como separación entre el cuerpo, la razón y el mundo físico que nos rodea. Sin embargo, este mito no refleja, de manera directa, que el ser humano necesita para sobrevivir ante diferentes peligros, (como el hambre, el clima, o la enfermedad), la dependencia de otros seres humanos y la naturaleza, con la que interactúa. El ser humano es por tanto, ecodependiente e interdependiente de los Otros que le rodean, necesitando ser cuidado a lo largo de su vida.

Como dice Yayo Herrero, la vida se debe poner en el centro, en la articulación de los derechos laborales y sociales, se debe poner la vida y la salud de los trabajadores en el centro. La finalidad tuitiva del Derecho Laboral y de Seguridad Social, intenta paliar la diferencia de condiciones entre el empresario y el trabajador

PROYECTO DE LEY DE REFORMA DEL ART. 49.1 ET

• Nuestra normativa articula la protección de los trabajadores especialmente sensibles en el trabajo, donde la vida es vulnerable y están expuestos a los riesgos de sufrir accidentes laborales y daños en la salud, a través del artículo 14 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, entre otros. Estos preceptos establecen que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, asimismo, los trabajadores que por sus características, incluidos aquellos en situación de discapacidad física, psíquica o sensorial sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, tienen derecho a que se adopten medidas preventivas y de protección en su puesto de trabajo.
  
  
  Entre los diferentes cuerpos legales, la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, establece los princpios de respeto a la dignidad inherente de las personas, el respeto a la diferencia y aceptación de las personas con discapacidad como parte de la diversidad y la condición humanas, la no discriminación, la participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad, la igualdad de oportunidades, etc. Fruto de ello, la legislación española adecuó la Convención a través de Ley 26/2011 de 1 de agosto y posteriormente, se aprobó el Real Decreto Legislativo 1/2013 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. La Directiva 2000/78/CE de la Unión Europea, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece para la discapacidad, en su artículo 5, desde la perspectiva de derechos humanos, la importancia de los ajustes razonables frente a la discriminación por discapacidad. A mayor abundamiento, existen diversas disposiciones que regulan el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación; en nuestra legislación podemos encontrar entre otros preceptos, el artículo 4 y 6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, donde se establece la consideración de vulneraciones de este derecho, la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad.
  
  
  Esta norma, entiende por ajustes razonables: «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos».
  
  
  En definitiva, los ajustes razonables son aquellas medidas que suprimen o mitigan las barreras que puede encontrarse un trabajador con discapacidad, fomentan la integración laboral y constituyen una obligación por parte la empresa, que debe proporcionar los ajustes adecuados, dentro de sus posibilidades, para proteger la salud y seguridad de los trabajadores.
  
  
  LA VIGILANCIA DE LA SALUD
  
  
  En estos casos, la vigilancia de la salud es una herramienta para controlar y realizar seguimiento del impacto de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y los riesgos a los que éstos se enfrentan. La vigilancia de la salud es la habitualmente conocida como reconocimientos médicos. El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 37 del Reglamento de los Servicios de Prevención, regulan los requisitos que debe reunir la vigilancia de la salud para que sea eficaz, respetando los derechos de confidencialidad de la información médica del trabajador. Un supuesto para la utilización de esta herramienta, es cuando la persona trabajadora se reincorpora tras una incapacidad temporal de larga duración y sin la declaración de incapacidad permanente, con patologías y limitaciones derivadas que le reducen o anulan su capacidad funcional. En estos casos, es útil el empleo de ésta herramienta, a través de los servicios de prevención de la empresa, para que se determine la especial sensibilidad del trabajador a los riesgos del puesto de trabajo y el empresario pueda efectuar adaptaciones o recolocación.
  
  
  RASGOS PRINCIPALES DE LA REFORMA DEL PROYECTO DE LEY
  
  
  • 1.-Se elimina el despido automático de trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente en grado de total o superior.
  
  
  • 2.-Se asegura con carácter previo, la obligación de la empresa de realizar los ajustes necesarios para que el trabajador pueda continuar trabajando.
  
  
  • 3.-Se prioriza la adaptación del puesto o la recolocación, siempre que sea posible y no suponga una carga excesiva para la empresa.
  
  
  • 4.-Voluntariedad en la persona trabajadora, que dispondrá de 10 días para dirigir a la empresa por escrito, su solicitud de mantener la relación laboral, desde la notificación de la resolución que declare la incapacidad permanente.
  
  
  • 5.- La empresa dispondrá de un plazo de tres meses, desde la fecha de notificación de la resolución de incapacidad permanente, para realizar ajustes razonables, o cuando la realización de los mismos resulte una carga excesiva, procede a la extinción del contrato. La decisión debe ser motivada y comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
  
  
  • 6.-Intervención de los servicios de prevención para determinar el alcance de las medidas a adoptar por parte de la empresa, incluidas las relativas a formación, información, vigilancia de la salud, para identificar las adaptaciones compatibles con la situación de la persona trabajadora.
  
  
  
  
  Aunque el objetivo es modificar el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social para garantizar el derecho a la igualdad en el empleo para personas con discapacidad, las cuestiones a resolver son varias, pueden plantear problemas de interpretación y existen dudas en su aplicación. Sin embargo, es importante la presencia de medidas legislativas de protección contra la discriminación por motivos de discapacidad y el cumplimiento de las mismas en las empresas privadas.
  
  
  La vida y la vulnerabilidad necesita ser protegida a través de los otros, de la comunidad, de la ampliación de los derechos sociales y de políticas públicas que garanticen condiciones de vida dignas, y en este caso, condiciones que protejan la salud trabajadores en la esfera del mundo laboral.