Salud laboral
¿Alguien confía en esta empresa?

Buena parte de la literatura sobre dirección de empresas considera que el capital humano es el activo más importante. Además, el empresariado y las empresas nos recuerdan esta idea en sus páginas web, o en charlas, foros y discursos divulgativos.

Sin embargo, y de acuerdo con multitud de encuestas e investigaciones, no parece que las personas sean lo más importante para las empresas, y si lo son, desde luego, no se está gestionando bien ese ámbito. Por ejemplo, en una encuesta realizada en 2019 por la plataforma Guudjob, en España sólo el 26% de los empleados se siente orgulloso de trabajar en su empresa y apenas el 6% se siente comprometido con su empresa (a nivel global este porcentaje asciende sólo al 15%). Además, según un informe de Staples de 2018 sólo el 14% de los empleados de oficina se sienten satisfechos. La mayoría de encuestas considera que a menos de un tercio de los empleados les importa su trabajo. Asimismo, existe un importante deterioro de la confianza entre empleadores y empleados: según una encuesta global dirigida por E&Y, menos de la mitad de los profesionales confían en su empleador. Además, algunos recientes estudios (por ejemplo, Brower, Lester y Korsgaard, 20171; Bingham, 20172) evidencian que buena parte de los empleados tampoco siente que sus jefes confíen en ellos.

Todo esto refleja la mala gestión empresarial del capital humano, pero el problema es incluso más grave si consideramos las enfermedades que están generando los entornos empresariales. Jeffrey Pfeffer, un conocido profesor de la Universidad de Stanford, afirma que hoy día en la mayoría de las organizaciones las personas están enfermando emocional y psicológicamente, y que el trabajo está matando a la gente. Según la OMS, estrés, depresión y ansiedad, ampliamente extendidos en las organizaciones debido a los nocivos entornos laborales que éstas crean, cuestan anualmente a la economía mundial un billón de dólares en pérdida de productividad.

Según la OMS, estrés, depresión y ansiedad debidos a los nocivos entornos laborales que éstas crean, cuestan anualmente a la economía mundial un billón de dólares en pérdida de productividad

Por lo tanto, tenemos un escenario generalizado de desmotivación, falta de compromiso y confianza, desinterés, estrés, ansiedad, apatía, cansancio crónico, depresión, etc. Todo lo cual genera un importante coste humano y en sanidad, además de la baja productividad laboral, ausencia de innovación o insatisfacción de clientes, entre otras cosas.

¿Qué se está haciendo mal?

Por un lado, el sistema tiende a culpar a los empleados de dicha problemática. La psicología positiva y el neoliberalismo van de la mano remarcando a las personas que depende de ellas estar motivadas, contentas, comprometidas y felices. Dicha presión tiende a hundir y a quemar aún más a las personas en las empresas. Sin embargo, por otro lado, lo lógico es responsabilizar a los gestores de los resultados de su gestión o de los pésimos entornos laborales que crean. En ese caso y para explicar qué están haciendo mal las empresas, es interesante recurrir a Frederick Herzberg (1923 - 2000) y a su teoría de la motivación e higiene. Según esta teoría, existen determinados factores que cuando no existen desmotivan o generan insatisfacción. Pero, el hecho de que existan no genera satisfacción o motivación, al menos a largo plazo. Estos son los factores higiénicos, y entre ellos podemos incluir una remuneración justa, una alta seguridad laboral, una jornada laboral decente, o una buena relación con jefes y compañeros. El escenario laboral actual, repleto de precariedad, salarios bajos, inseguridad, largas jornadas laborales o relaciones tóxicas provoca la insatisfacción y desmotivación de los miembros de la empresa. A pesar de que se bombardee con píldoras de felicidad, o que se culpe a los trabajadores esperando de ellos un compromiso y euforia desmedida, sin salarios justos, jornadas equilibradas, seguridad laboral, o buenas relaciones con jefes y compañeros, la situación seguirá siendo la misma: desmotivación y falta de compromiso.

Las empresas deben evolucionar del modelo de control tradicional a otro de confianza, siempre sostenido por unas garantías –higiénicas- de seguridad y calidad laboral

Además de los factores de higiene, Herzberg habla de los factores de motivación, los cuales sí generan motivación a largo plazo. Entre ellos podemos incluir la autonomía en el trabajo, el poder aprender en él, o el sentir que nuestra ocupación sirve para algo. Para ello, las empresas deben evolucionar del modelo de control tradicional a otro de confianza, siempre sostenido por unas garantías –higiénicas- de seguridad y calidad laboral. En este último modelo, las empresas son más conscientes, democráticas, transparentes e innovadoras y menos jerárquicas y autoritarias, con lo cual se confía en las personas y en su potencialidad. Sin embargo, aunque cada vez hay más empresas así, siguen siendo una minoría, especialmente en este país.

Los registros numéricos sobre la situación del mercado laboral español son en general decepcionantes; habiendo podido incluso empeorarla la crisis del coronavirus. La actual pandemia ha agravado el clima de inseguridad y desconfianza preexistente. Por ejemplo, de acuerdo con la última EPA, la creciente implantación del teletrabajo ha disparado las horas extraordinarias no pagadas y el fraude laboral. El teletrabajo casi se muestra como una herramienta más de esclavismo laboral. Así, mientras en otros países se habla abiertamente de implantar semanas laborales de cuatro días, la realidad del panorama laboral español no podría estar más distante de estas propuestas.

Este escenario despierta un vaticinio nada halagüeño. Unas relaciones basadas en la desconfianza reducen la productividad del empleado y los equipos de trabajo y merman el orgullo de pertenencia a la empresa. Además, cercenan la capacidad de la empresa de retener y atraer talento. Y es que el ambiente de trabajo junto a la asunción de responsabilidades y participación son cuestiones cada vez más valoradas por los trabajadores -en particular por los jóvenes-. Sin embargo, sin confianza no es posible lograr una cultura participativa, democrática y transparente que resulte atractiva para los trabajadores.

Sin confianza no es posible lograr una cultura participativa, democrática y transparente que resulte atractiva para los trabajadores

Esta crisis ha sacado a la luz las miserias y las bondades de nuestras empresas. Algunas han apostado por confiar en sus trabajadores y aprovechar el teletrabajo como una herramienta para mejorar las condiciones de trabajo y prestación de servicios. Otras, en cambio, han implantado medidas de control orwellianas o simplemente han rechazado el teletrabajo porque, según ellos, son organizaciones presenciales. Sin embargo, en España, la estrategia de control e imposición sobre el comportamiento del trabajador sigue dominando la cultura de una gran parte de empresas y organizaciones.

Este clima de sometimiento podría ser el acicate de los datos expuestos y que señalan sin vaguedad la preponderancia de un modelo de relaciones humanas trasnochado, improductivo y alienante. Cuando oímos hablar continuamente de la importancia de mejorar la productividad laboral, el compromiso de los empleados o la delegación de responsabilidades en el trabajador, resulta sorprendente que la actual clase empresarial no se sienta aludida y siga apostando por culturas jerárquicas y autocráticas en las que domina el miedo y la desesperanza. Entendemos que resulta apremiante el cambio hacia un modelo de empresa más humano y capaz de inspirar confianza.

1 Brower, H. H., Lester, S. W., & Korsgaard, M. A. (2017). Want your employees to trust you? Show you trust them. Harvard Business Review, 47, 81-89.

2 Bingham, S. (2017). If Employees Don’t Trust You, It’s Up to You to Fix It’. Harvard Business Review, 2.