Videojuegos
Un poquico sobre el crunch en España

En los últimos meses se ha escrito mucho sobre el crunch a partir de las diferentes noticias sobre Cyberpunk 2077. Algunos artículos tienen en cuenta la perspectiva española además de hacerse eco de la perspectiva internacional, como el de Deborah Rivas para Verne. Aunque en el último par de años, sobre todo a partir del artículo de Jason Schreier sobre el crunch durante el desarrollo de Red Dead: Redemption 2, hablar del crunch se ha vuelto algo más o menos normal y ha entrado en la conversación sobre la creación de los productos culturales que consumimos. Probablemente mucha gente hace cuatro o cinco años no supiera decir qué es el crunch y ahora mismo muchas de las personas que consumen videojuegos podrían dar una definición aproximada.

Pero este crunch en realidad no es nada nuevo, aunque haya saltado a la palestra con mayor importancia más recientemente. Las personas que desarrollan videojuegos en España se han visto expuestas a esta situación desde hace años, como en cualquier otra parte del mundo. Este mismo verano, empezaron a estallar cosas a partir del hashtag #GameDevPaidMe. Este hashtag comenzó en el Twitter anglosajón a rebufo de otras reclamaciones al calor del movimiento Black Lives Matters, en el que se exponían las condiciones de trabajo y, sobre todo, las brechas salariales que sufren las personas de color. Con el tiempo estas intenciones cambiaron y, en el caso del hashtag que nos atañe, se centran en las personas que desarrollan los juegos de manera exclusiva y sin distinguir entre colectivos o minorías.

En la “vertiente” española de este hashtag, las diferentes opiniones dieron lugar a una hoja de cálculo gestionada por Más que el Cine y la Música Juntos, podcast surgido durante la cuarentena. Esta hoja de cálculo es bastante interesante para analizar con calma y profundidad, aquí haremos un pequeño resumen con algunos de los puntos más importantes. No voy a entrar a hablar de sueldos y salarios, eso ya para cuando se publique el informe que estamos preparando desde Games Workers United España. Pese a todo, añadiré algunos datos de los resultados preliminares del informe, ya en fase de redacción final, para contextualizar lo que vaya comentando. Para cualquier persona que tenga interés en este estudio, se espera que entre enero y febrero se publiquen los resultados.

Bien, comencemos a adentrarnos un poco en este documento. Lo primero, recordar que esta hoja de cálculo recopilaba también el hashtag #GamePressPaidMe, con las quejas sobre el sector de la prensa del videojuego. Se puede consultar más información sobre este movimiento en concreto en el artículo de David Aristi para HyperHype. Ahora, a explicar un poco lo que contiene este documento. En la hoja de cálculo podemos ver cuatro campos centrales (de los que nos interesan, al menos): empresa, puesto de trabajo o área técnica, sueldo bruto y comentarios adicionales. Al estar todo orientado a la confidencialidad, no existía un campo para escribir el nombre de la persona que realizaba el comentario. Este anonimato juega en parte en contra de la veracidad del documento. Aunque no se cree que haya muchos comentarios falseados o interesados, la posibilidad de que existan está ahí, como en cualquier encuesta anónima realizada online.

Lo primero que debería llamar la atención es cuánta gente no ponía el nombre de su empresa, sobre todo en los casos en los que se exponen condiciones más precarias de trabajo. Incluso siendo un cuestionario anónimo, las personas de la industria tienen miedo a que sus quejas lleguen a oídos de sus empleadores. Este miedo, por lo que suelen comentar, está relacionado con las listas negras (existan o no en la realidad) y no encontrar trabajo posteriormente a realizar una queja ya que este mundillo es relativamente pequeño. Personalmente, en mis investigaciones del sector todavía no he encontrado pruebas de que estas listas negras sean algo extendido, pero la creencia de su existencia sí que es algo ampliamente comentado.

Si se sigue examinando este documento, pronto se llega a otro dato relevante: la enorme disparidad salarial existente. Desde personas que informas que no llegó la subida del SMI no llegaban a los 1000€ brutos mensuales hasta personas que superan ampliamente los 40000€ brutos anuales.

Ahora, pasemos a la última columna, a la de los comentarios adicionales. Esta sección, amparada en el anonimato, es la más útil y reveladora de todo este documento. Ahí las diferentes personas que contestaron al cuestionario dejaron sus impresiones, sus miedos, sus críticas (a veces ácidas), sus alabanzas y, en general, un resumen de sus condiciones de trabajo. Aquí está el verdadero valor de este documento: poder examinar las empresas que aparecen en la lista para poder elegir en qué empresa intentar buscar trabajo y saber qué empresas tienes que evitar.

A lo largo del documento se puede ver, demasiado a menudo para mi gusto, palabras como “falso autónomo”. “Horas extras constantes”. “Todos becarios”. “Sin pagar horas extra”. Proyectos en los que no se cobraba nada, ya sea por mala fe o por ser proyectos de incubadora. Becarios que eran obligados a quedarse en la empresa tras el fin de su jornada laboral, acumulando irregularidades. Y mucho más, que se puede ir sacando si se examinan las más de 200 respuestas que componen las relacionadas con el desarrollo de videojuegos.

Estas respuestas suponen un pequeño resumen de algunos de los principales problemas que existen en la industria del desarrollo de videojuegos, en general y a nivel particular en España:

• Crunch y horas extras habituales: si bien este dato está descendiendo según los informes de la IGDA, en España están todavía por medir por completo. De momento, según los datos preliminares que mencioné al principio del artículo, un 45% de las personas tuvieron que realizar crunch en su primera empresa y un 35% han sufrido esta práctica de explotación en el último año. Esta cifra aumenta a casi un 60% si hablamos de la realización de horas extras en el último año.

• Precariedad laboral: el trabajo precario es común en el sector. Una de las quejas que más llaman la atención del documento que estamos viendo es el de empresas formadas en su mayoría por estudiantes en prácticas o becarios. Una de las motivaciones de que esto ocurra es el paro estructural que se da entre la población menor de 30 años. Si no existe la posibilidad de encontrar trabajo se acepta lo que sea para conseguir el añorado año de experiencia, tras el cual se salta a otra empresa con mejores condiciones. A esto se une la temporalidad, hay un número de contratos temporales más alto que en la media española, que dificulta la creación de un itinerario laboral que lleve hacia la estabilidad económica.

• Salarios: volviendo al tema de los salarios, comentado por encima unos párrafos antes. Existe una gran disparidad de salarios, con un grueso de gente cobrando por debajo de los 20000€ brutos anuales y un grupo de personas que ingresan más de 30000€, que suben la media de manera poco representativa. También existe una fuerte brecha entre los salarios de las disciplinas técnicas o de programación, que son los roles que más cobran, frente al resto.

Por supuesto, también se ven elementos de esperanza dentro de este documento. De lo más destacable es que, por lo que parece, las personas que trabajan en esta industria suelen apoyarse mutuamente. Algo que es habitual leer entre las personas que dejan comentarios negativos sobre su empresa es el “buen ambiente de trabajo” o “muy buenos compañeros”. De hecho, las veces que se menciona un mal ambiente de trabajo suele apuntarse hacia la dirección de la empresa, no hacia el resto de personas junto a las que se trabaja. Esta buena señal da algo de esperanza en que los estudios de nuevo cuño, que surjan a partir de los actuales, generen culturas de trabajo más sanas para con la gente. Habrá que ir observando con paciencia a lo largo del os siguientes años como evoluciona la industria.

Por otro lado, en empresas que tienen capital extranjero o son filiales de multinacionales, parece bastante habitual que las condiciones de trabajo, los salarios y los benefits que acompañan al contrato mejoren. Dichos benefits suelen ser complementos al salario, tales como tickets para restaurante, bonos de transporte o gasolina, bonus a la salida del proyecto, fisioterapia… La existencia de estos complementos al salario no tiene por qué indicar una cultura laboral más sana. Pero, al menos, el número de comentarios negativos vistos en este documento es menor en aquellas empresas que sí los tienen.

Ante todas estas situaciones, puede sorprender que todavía no haya un sindicato especializado en el sector. O ni siquiera una rama especializada perteneciente a un sindicato mayor. Este puede ser uno de los temas pendientes en cuánto a derechos laborales de la industria de videojuegos en España. Pero, por los datos que estamos manejando en el informe, tampoco es que vaya a haber una afiliación masiva si alguna vez existiera dicho sindicato. Menos de un 15% de trabajadores tienen pensado afiliarse próximamente a uno, sea especializado o no, estando prácticamente la mitad de las personas en una postura de indiferencia o de duda. Por contra de lo que pueda parecer, el miedo a tener problemas con su actual empleador no es uno de los mayores motivos para no afiliarse, sino que pesan más la ausencia de sindicatos especializados, ausencia de interés por parte de las personas o, simplemente, el desconocimiento de para qué sirven los sindicatos. Aunque hay que tener en cuenta, pese a estos bajos datos, que a partir de un 20% de personas de un sector afiliadas a un sindicato se considera “gran afiliación” y las condiciones de trabajo mejoran en conjunto de manera general.

Entonces, ¿cómo intentamos arreglar un poco esta industria? No se puede dar una respuesta simple a esta pregunta. Decir simplemente “eliminando el crunch” es reduccionista, ya que esa respuesta obvia que los desarrolladores están insertos en un mercado globalizado e hipercompetitivo con unas lógicas de trabajo y mercado que empujan hacia la explotación o autoexplotación a las empresas. Este problema se acentúa en aquellas que estén en una posición precaria. Sí que es, por supuesto, uno de los objetivos a medio plazo más relevantes, pero para eliminarlo hay que aprender de esos casos de éxito comercial que no han sufrido de esta explotación, como el caso de Supergiant Games y su ausencia de crunch (y vacaciones ilimitadas con mínimo de 20 días obligatorios). Y, por supuesto, examinar muy atentamente los casos donde el crunch ha sido parte del desarrollo. Examinar las causas, el desarrollo, las motivaciones, las consecuencias. Comprender qué significa el crunch para un desarrollo, cómo afecta a los trabajadores, a la empresa, a la planificación (sobre todo a esto) o al producto. Qué significa que se permita a los trabajadores hacer horas extras gratuitamente y de manera voluntaria, sin que nadie lo pida, como afecta eso a la planificación. Como estas horas de más de trabajo oculto llevan a que se planifiquen los tiempos teniendo en cuenta dichas horas y como eso afecta al todas las personas de la empresa a largo plazo.

No existen respuestas fáciles en este tema. Como, en general, no existen respuestas fáciles en todo lo que tenga que ver con la mejora de las condiciones de trabajo, sea la industria que sea. La mejora de las condiciones, que de hecho ya se está produciendo en los últimos años, es lenta y tendrá “recaídas”, pero para que se produzca veo necesario que haya más concienciación por parte de las trabajadoras y trabajadores. Más movimientos colectivos. O, bueno, más bien que los haya, ya que ahora mismo salvo algunas agrupaciones que funcionan más como grupos de apoyo no hay realmente una entidad nacional que aglutine las protestas y reivindicaciones.

Para acabar este artículo, me gustaría mandar un abrazo a todas aquellas personas que están sufriendo en estos momentos por el crunch o por otras malas condiciones en su actual empresa. Espero que, con suerte, cuando consigamos hacer piña las condiciones de la industria mejoren y estas épocas queden como un recuerdo.